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組織開発(OD:Organizational Development)について懸念点

  HR界隈では東京大学の中原先生のブログが非常に流行っていて,組織開発(OD)に関する記事を様々な所で目にするようになってきました。(わたしだけかもしれませんが…)

 さて,感度の高い人事の方とお話しすると,よく組織開発について話をすることが多いのですが,AIと同じようにワードだけ勝手に広がっているような危機感があります。(わたしだけかもしれませんが…)ゆえにわたしなりに少々思う所がありまして,いくつか書いていきたいと思います。

 

①組織開発は場当たり的な対処ではないということ

 

 なんとなく聞く話は,組織開発をやれば,疲弊した現場の空気が変わるかもしれない。人々がやる気になってくれるのではないか?育成も上手くいくかも?ということです。組織開発は1950年代ぐらいに心理学から輸入したグループダイナミクスを元にするシステム的なアプローチ方法です。個に焦点を当てた人材開発とはその点で違いますが,根本的には人と組織に対して,何が便益となるか考え,どのように接するか,思案するという点では同じでしょう。

 結局は,人に対して,何が出来るかを考えて,当たり前のことを当たり前にやるということだと思います。

 手法としては有用ですが,万能ではありません。

 

②組織開発を実行するためには,人事がビジネスパートナーになる必要がある

 

 人事は,ヒト・モノ・カネ・情報という経営資源があるなかで,ヒトを担う経営の一機能です。従って,人事の役割の一つに,企業の戦略達成をヒトの面からサポート役割があります。

 組織開発の実行には,どのような経営戦略をとるか,が決まっている必要があります。それは,そもそも企業がどのような戦略を実行するか定かではないと,組織戦略も定まらず,組織開発として何を行うべきか,定まらないからです。目的地の決まっていない旅なのに,行く手段を考えることほど不毛なことはありません。

 少々話がずれましたが,実際に組織開発を実行するためには,人事がどういった役割を担えるか,経営とディスカッションする必要があります。そうした中で,戦略達成のためには,人事として何が出来るか考える必要があるでしょう。

 

 つらつらと書いてきましたが,組織開発を場当たり的な現場奮闘のための手段とすると,第2次世界大戦時の日本軍と何も変わらなくなってしまうということでしょうか。

人に対して,組織に対して,本当に何が有益なのか,考える必要があると思います。

 

 

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人材開発研究大全

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おわり